Publicatie op de website, 24 september 2024

SENSE Recruitment zet in op eerlijkheid en persoonlijke aandacht

Consultancy.nl, geschreven op 28 november 2018

Tien jaar geleden richtten Samir Ben Slimane en Ronny Asscher-Magid samen SENSE Recruitment op. Het headhunterskantoor zet nadrukkelijk in op uitgebreide persoonlijke aandacht om zo te zorgen dat de juiste kandidaat bij het juiste bedrijf terechtkomt. Hierbij wordt niet alleen gekeken naar vakinhoudelijke criteria, maar juist ook naar aspecten als cultuur, stijl en ambitie. Consultancy.nl sprak met de twee oprichters, onder meer over de verschillen tussen verschillende consultancywerkgevers, de beginjaren van SENSE Recruitment en de aanpak van het bureau. Asscher-Magid: “Klanten van ons zeggen weleens: ‘Ik heb een hekel aan recruiters, maar ik heb begrepen dat jullie wél doen wat jullie beloven.’”

“Hoe kun je als professional een duidelijk beeld krijgen van hoe het is om te werken bij een bepaalde consultancy?”, vraagt Asscher-Magid. “Ga maar eens kijken op sites van de grote bureaus, je ziet nauwelijks verschillen in de tekst. Je ziet alleen maar de panden.” Ben Slimane vult aan: “Bij SENSE Recruitment richten we ons op functies binnen gebieden als operational excellence, Lean, Agile, digital transformation, innovation en analytics – maar als je weet dat een bureau zich bezighoudt met een van deze vakgebieden, heb je nog slechts deels een idee van hoe het is om daar te werken.”

“Pakken ze vraagstukken op strategisch, tactisch of operationeel niveau aan?”, vervolgt Ben Slimane. “En blijft het bij advies, of begeleiden ze ook bij de implementatie? Dat verschilt nogal per bedrijf. Zo zijn er – in tegenstelling tot wat velen denken – grote cultuurverschillen tussen de Big Four. Iemand die geschikt is voor Deloitte past niet per se ook bij KPMG. Waar wij om bekendstaan, is dat we niet alleen de kandidaten, maar zeker ook de bedrijven waar we die plaatsen écht willen leren kennen: van de directie tot het management tot de werkvloer.”

Zowel aan de kant van de kandidaat als van het bedrijf speelt persoonlijk contact hierbij een doorslaggevende rol: “We gebruiken geen specifieke tools, we doen ook geen assessments”, vertelt Asscher-Magid over het voortraject met kandidaten: “Een goed gesprek is veel waardevoller dan een assessment. Waarden uithoren: Wat vindt iemand belangrijk? Waarom heeft hij of zij bepaalde keuzes gemaakt? Wat heeft iemand meegemaakt?” Ben Slimane: “En binnen de bedrijven willen we ook iemand spreken die in eenzelfde functie werkt als waar het bedrijf iemand voor zoekt. Zo iemand kan veel beter vertellen dan bijvoorbeeld een partner, wat de kandidaat dagelijks te wachten zou staan bij het bedrijf: ‘Hoe is je week? Wat doe je? Hoe is de samenwerking, de communicatie en de werkdruk? Wat maakt het dat je voor dit bedrijf wilt rennen?’”

“Vanuit een partner krijg je vooral te horen wat het businessmotief is achter een bepaalde keuze, bijvoorbeeld om als adviesbureau wel of niet een fysiek kantoor te hebben”, legt Ben Slimane uit: “De consultants bekijken dit vanuit het team zelf en ervaren wat een bepaalde bestuurskeuze betekent op de werkvloer, maar ook het verschil tussen grote advieskantoren en kleinere nichespelers. De type opdrachten, hoe jouw rol eruit komt te zien in een project en hoeveel bewegingsvrijheid je hebt. Is de functie redelijk afgekaderd of heb je juist veel bewegingsvrijheid? Op al dit soort vragen zoeken wij een duidelijk antwoord.”

Het begin

Deze vastberadenheid om bedrijven echt goed te leren kennen vindt zijn oorsprong in de tijd dat de twee oprichters – die elkaar kennen van hun studietijd aan de VU Amsterdam – zelf starters waren op de arbeidsmarkt. Asscher-Magid: “Ik had tijdens mijn opleiding al veel gewerkt voor kleine adviesbureaus en wilde na mijn afstuderen beginnen bij een grote speler. Ik heb gesproken met diverse partijen – Capgemini, Accenture, Atos Consulting, Deloitte – en merkte hoe moeilijk het is om zelf een duidelijk beeld te krijgen van een organisatie.” Uiteindelijk werd het Atos Consulting: “Ik heb hier heel veel geleerd, maar ook wat niet bij me past. Ik was een klein onderdeel van een groot programma, terwijl ik hiervoor gewend was om de volle verantwoordelijkheid te nemen op kleinere projecten, waarbinnen ik juist alles kon oppakken.”

Ben Slimane wist al voor zijn afstuderen waar hij daarna zou beginnen: “Ik wilde het bankwezen in en had al een baan aangeboden gekregen bij de Rabobank. Ik dacht: ‘Mooi, dan hoef ik ook niet meer verder te kijken.’ Uiteindelijk kwam de drang om iets anders te doen. Het lag niet aan een gebrek aan uitdagingen – die waren er genoeg. Het lag meer aan de grootte van organisatie en het hokje waar je daar in zit ten opzichte van een kleine organisatie, waarin je veel meer vrijheid en ruimte hebt.”

Asscher-Magid deed bij Atos Consulting ook haar eerste recruitmentervaring op en merkte toen dat zij en Ben Slimane niet bepaald uitzonderingen waren: “We kregen de ene na de andere nieuwe collega binnen en die hadden vaak geen idee waar ze terechtkwamen.” Al met al ontstond zo het idee om hier zelf iets mee te gaan doen. Asscher-Magid: “We wilden het systeem verbeteren, starters de hulp bieden die we zelf graag hadden gehad toen we op de arbeidsmarkt betraden.”

Crisisjaren

Zo gezegd, zo gedaan: de twee begonnen in augustus 2008 op 26-jarige leeftijd met SENSE Recruitment. De timing had op het eerste gezicht echter beter kunnen uitpakken: “Ongeveer een maand na onze start viel Lehman Brothers om. Iedereen verklaarde ons voor gek, we hadden allebei een goede baan opgezegd”, vertelt Ben Slimane: “Die eerste tijd was wel moeilijk. De hele markt stortte in. Maar het is uiteindelijk in ons voordeel geweest. Door de crisis hebben we echt verschil moeten maken in de functies waarin we bemiddelden.” Asscher-Magid: “Onze klanten zochten naar het schaap met vijf poten, de zwaardere kandidaten. Hierbij zeiden ze ook heel duidelijk: ‘Vakinhoudelijk moet het passen, maar vooral ook persoonlijk.’ Daarin moesten we echt onderscheidend zijn. Dat hebben we vanaf dat moment meteen op nummer één gezet en nooit meer losgelaten.”

Dit betekent niet dat het vanaf toen makkelijk was. Asscher-Magid: “De groei ging met horten en stoten: twee stappen vooruitzetten en dan weer keihard op je bek gaan.” Ben Slimane vult aan: “Na één à twee jaar ging het weer iets beter met bedrijven, maar toen durfden kandidaten niet te bewegen. Toen was het niet alleen een uitdaging om mensen te vinden, maar ook om ze te overtuigen over te stappen.” Inmiddels is de roerige opstartperiode al enige jaren verstreken: “Vandaag pakken we de hele verticale keten op, van het samenstellen van hele juniorenteams, tot en met executive search op directie- en partnerniveau”, aldus Ben Slimane: “We werken met grote gerenommeerde consultancypartijen, boutique advieskantoren die excelleren in hun expertise en corporates die middenin transformaties zitten.”

Adviseursrol

Dit tegen de achtergrond van een flink veranderde markt. De losgebarsten ‘war for talent’ zorgt ervoor dat kandidaten tegenwoordig kunnen kiezen uit meerdere werkgevers. “Voor bedrijven is een goede kandidaatbeleving daarom heel belangrijk geworden. Als die niet op orde is kunnen bedrijven na een goed gesprek een kandidaat toch kwijtraken, omdat het gevoel verdwijnt. Er zijn veel organisaties die nog veel te leren hebben op dit gebied”, stelt Asscher-Magid. “Daar helpen we ze ook bij. We adviseren over de inrichting van hun recruitmentproces en bieden de mogelijkheid om het hele proces aan ons uit te besteden. Dit doen we geregeld bij consultancypartijen die een flinke groeiambitie hebben en baat hebben bij intensieve headhunting.”

De huidige markt wordt verder gekenmerkt door een steeds grotere vraag naar vaardigheden op het gebied van digital transformation, data science en innovatie. Ook hierin is het erg belangrijk een bedrijf goed te leren kennen en te weten waar de behoefte ligt in het aan te trekken talent. Asscher-Magid: “Er zijn qua capaciteiten op het gebied van digital, innovatie en data science grote verschillen tussen bedrijven. Alle organisaties willen er iets mee doen, maar in welke fase ze zitten en hoeveel prioriteit eraan wordt gegeven, verschilt aanzienlijk onderling.” Ben Slimane: “Dat merk je ook in de consultancy. Je kunt teams opbouwen van topniveau, maar de opdrachten moeten er ook zijn. Als je in een team voor advanced analytics zit, maar de opdrachten komen niet, betekent dat toch dat je je met iets anders moet gaan bezighouden.”

Eerlijkheid duurt het langst

Hierin toont zich wederom het belang van eerlijkheid en echt goed doorvragen. En dit doet SENSE Recruitment niet alleen richting de bureaus, maar ook bij de kandidaten die langskomen, en ook als dit niet direct het eigen belang dient. “Nog niet zo lang geleden kwam er een goede kandidaat langs die ik zo bij verschillende bedrijven kon voorleggen”, vertelt Asscher-Magid: “Maar ik merkte dat er iets was wat ze niet deelde. Dus dat zei ik tegen haar. Ze antwoordde dat ze eigenlijk nog met een wild idee zat om een eigen retailbedrijf op te richten. Toen heb ik gezegd: ‘Als het kan en je wilt het, probeer het dan ook gewoon. Anders krijg je achteraf misschien spijt. Als je je bedenkt of het wordt toch niets kun je altijd nog terugkomen.’”

Terwijl ze zo misschien een goede kandidaat aan zich voorbij laten gaan, geloven de twee oprichters dat dit soort eerlijkheid – zowel richting klanten als kandidaten – uiteindelijk heeft bijgedragen aan het succes van SENSE Recruitment. “Onze kandidaten zijn tenslotte onze beste ambassadeurs. Ze dragen vaak ook weer mensen uit hun directe omgeving bij ons aan die openstaan voor een nieuwe stap in hun carrière. En dat zijn vaak de beste kandidaten”, aldus Asscher-Magid. “Het is een aanpak waarmee je moet investeren, maar het betaalt zich uit op de lange termijn”, voegt Ben Slimane toe: “Dat is ook een van de dingen waar we het meest trots op zijn. We hebben het in de eerste tien jaar af en toe best lastig gehad, maar we hebben altijd vastgehouden aan onze principes, waardoor we een goede naam hebben opgebouwd in de markt. Daar plukken we nu de vruchten van.”