Publicatie op de website, 24 september 2024

Young professionals worden in de watten gelegd door bedrijven

Consultancy.nl, geschreven op 4 juni 2019

Meer dan tien jaar geleden richtte Ronny Asscher-Magid samen met Samir Ben Slimane werving- en selectiebureau SENSE Recruitment op. De oprichtster heeft gezien hoe het vakgebied zich sindsdien flink heeft ontwikkeld. Vooral de invulling van een tweede carrièrestap door young professionals is sterk veranderd. Ze verwachten vandaag de dag duidelijk wat anders dan tien jaar geleden: “Door de grote vraag vanuit de arbeidsmarkt hebben professionals ook meer keuze en zijn ze in de positie om selectief te zijn op meerdere fronten”, aldus Asscher-Magid.

“Professionals die toe zijn aan hun tweede carrièrestap hebben doorgaans zo’n twee tot wel vijf jaar werkervaring”, vertelt Asscher-Magid, die voordat ze het recruitmentvak inrolde in de consultancy werkzaam was. “Het is lang niet altijd vanuit onvrede over hun huidige baan dat ze bij ons aan tafel komen voor een tweede stap in hun carrière. Sommige kandidaten komen ook simpelweg uit nieuwsgierigheid over wat er nog meer mogelijk is. Ontdekken of het gras echt groener is bij de buren. Bedrijven besteden steeds meer tijd aan employer branding en zijn actief op social media. Ze weten professionals via meerdere kanalen te bereiken en trekken dan veel uit de kast om de unieke mogelijkheden bij hun organisatie te promoten.”

Een tweede reden waarom young professionals aankloppen bij SENSE Recruitment voor een tweede carrièrestap heeft volgens Asscher-Magid van doen met leergierigheid: “Professionals die net een traineeship hebben afgerond, hebben gedurende dat traject een steile leercurve doorlopen. Tijdens zo’n programma hebben ze verschillende rollen bekleed en tegelijkertijd veel geïnvesteerd in hun persoonlijke ontwikkeling, met trainingen en intervisie. Wanneer ze het einde van het traineeship naderen, is het de bedoeling dat ze doorstromen naar een vaste functie in de organisatie. Dan komt de vraag bij hen naar boven of dit wel is wat ze willen, omdat ze juist die afwisseling binnen het traineeship zo waardeerden.”

De derde reden die young professionals volgens Asscher-Magid hebben om een nieuwe carrièrestap te maken, neemt ze met name waar binnen het consultancylandschap en kan soms na het eerste jaar al voorkomen: “Jonge adviseurs komen vaak bij ons omdat de organisatie qua cultuur minder bij ze past dan ze zich aanvankelijk hadden voorgesteld. Die is te hiërarchisch of juist te vrij. De keuze tussen een groot kantoor op de Zuidas of juist een scale-up omgeving maakt in de praktijk een wereld van verschil, vooral in de eerste jaren waarin je je eigen stijl en kwaliteiten ontdekt en ontwikkelt, en hierin ook wordt gekneed door het bedrijf waarvoor je werkt.”

Daarbij geeft ze aan dat de jonge adviseurs soms een andere verwachting hebben bij het type projecten dat ze krijgen: “Bijvoorbeeld als ze vooral strategische projecten doen, terwijl ze zich liever met productontwikkeling en innovatie zouden bezighouden. Of juist voor een specifiek vakgebied gingen als analytics of operational excellence, en de projecten hierin achterwege blijven en je breder moet worden ingezet. Daardoor gaan ze nadenken over een overstap. En dan kloppen ze aan bij ons.”

Een andere tijd

Terwijl het wisselen van werkgever van alle tijden is, benadrukt Asscher-Magid dat de dynamiek rondom het maken van een tweede carrièrestap de afgelopen jaren behoorlijk is veranderd: “Ik merk dat de generatie die op dit moment nadenkt over zo’n stap in vergelijking met tien jaar geleden veel meer wil en hier ook om vraagt. Sommigen noemen het veeleisend, maar we moeten niet vergeten dat de economie vandaag heel anders is dan een decennium terug. 2008, het jaar dat wij ons bedrijf startten, was ook het jaar dat de kredietcrisis insloeg. In de consultancy was er zeer beperkt ruimte voor young professionals. Bedrijven traden uiterst selectief op in het aannemen van jonge adviseurs en je moest als kandidaat over de ‘full package’ beschikken om een baan te bemachtigen.”

Inmiddels zijn de rollen omgedraaid: “Op dit moment wordt er aan alle kanten aan young professionals getrokken. Het gaat goed met de economie en hiermee is de vraag naar professionals sterk toegenomen. We horen van kandidaten dat ze meerdere malen per dag door headhunters en ook recruiters van organisaties zelf worden benaderd.” Om die reden wordt er ook van alles beloofd aan de young professionals van nu: “Denk aan uitstekende arbeidsvoorwaarden, promotiestappen binnen een concreet tijdspad, of een vierdaagse werkweek in functies waar dit voorheen niet eens bespreekbaar was. Ze worden door bedrijven in de watten gelegd, waardoor ze ook de ruimte krijgen om wensen te hebben.”

Een kwestie van vraag en aanbod, maar het trekt de balans volgens Asscher-Magid af en toe wat scheef. “Het maakt ons werk soms extra uitdagend. Ik merk dat sommige young professionals door de huidige arbeidsmarkt zo nu en dan doorschieten op het gebied van hun wensen. Aan ons de taak om hier de verwachtingen al vroeg in het proces te managen. Het schetsen van de realiteit is daarbij soms noodzaak.” In lijn daarmee ziet SENSE Recruitment ook weleens teleurstelling bij kandidaten die aan tafel komen: “Ze hadden meer variatie in hun projecten verwacht of hadden graag meer verantwoordelijkheid gekregen. Ze willen zich bewijzen en raken teleurgesteld als ze nog niet een stap hebben gemaakt waar ze wel op hebben gerekend.”

“Door de huidige arbeidsmarkt wordt er aan alle kanten aan young professionals getrokken…. zo nu en dan schieten ze echter door in van hun verwachtingen en wensen.”

Beeld en realiteit

Het scheve beeld wordt deels veroorzaakt door social media. Jonge consultants zien vrienden en bekenden wel bepaalde stappen maken, waardoor ze extra kritisch naar hun eigen ontwikkelingen kijken. “Bij een overstap naar een ander consultancybureau verwachten ze dat de salarissen bij grote partijen hoger liggen dan feitelijk het geval is. Ze beroepen zich dan op verhalen uit hun directe omgeving. Maar de salarisverschillen tussen adviesbureaus vallen best wel mee, of je moet bij het nieuwe bedrijf eerder je verticale stap kunnen maken. De overstap naar een ander bureau moet dan ook worden gemotiveerd door meer dan alleen de wens om een hoger salaris. Dit in tegenstelling tot de consulting exit-functies, waar je als young professional wel vaak een stap kunt maken in salaris en andere voorwaarden.”

Ook de bedrijven zelf laten natuurlijk van zich horen via internet. Online kanalen worden effectief ingezet bij het aantrekken van jong talent, waarbij je op YouTube en LinkedIn promotiefilms voorbij ziet komen waarin bedrijven je een kijkje gunnen binnen het team. “Ik ben hier zeker voorstander van. Het geeft professionals iets mee van de sfeer binnen een team, vergelijkbaar met je eerste indruk als je binnenloopt bij een bedrijf voor je sollicitatiegesprek. Het spreekt je aan of juist niet.”

Hiermee bereiken organisaties een groot publiek, zowel bij het aantrekken van talent als bij het promoten van hun kernactiviteiten. Terwijl dit goed kan werken, benadrukt Asscher-Magid dat er wel een reëel beeld moet worden geschetst. Dit is nu helaas niet altijd het geval: “Er wordt bijvoorbeeld trots verteld dat je komt te werken in een agile omgeving, à la het Spotify-model. In werkelijkheid is dit het doel, maar het bedrijf kan zich nog in een vroeg stadium van de transformatie bevinden. Dat is vaak gaaf om aan bij te dragen, maar zorg er dan wel voor dat de kandidaten hier een reëel beeld van krijgen.”

Door de zaken soms wat mooier voor te stellen, zijn werkgevers zelf ook debet aan de hoge verwachtingen en eisen van young professionals. Gezien de huidige ‘war for talent’ is de neiging om een (te) rooskleurig beeld van de eigen organisatie uit te dragen begrijpelijk. Op korte termijn kan dit bijdragen aan een hoge instroom van nieuw talent. De match moet echter ook voor de lange termijn worden gemaakt. “Aan ons de taak om ze hierbij te helpen.”